Après le mentor, cherchez le sponsor

Nous savons tous à quel point il est utile d'avoir un mentor pour guider sa carrière et orienter ses choix professionnels avec succès. Et bien il s'avère que bien qu'avoir un mentor soit primordial, ce qui est crucial pour progresser sur son lieu de travail est d'avoir un "sponsor", ainsi que l'a rappelé Prof. Ginka Toegel lors d'un des déjeuners-discussions de la Women's Business Society (1). Qu'est-ce que le sponsor et en quoi se différencie-t-il d'un mentor?

Selon une recherche de Catalyst (2), un mentor est en général quelqu'un en dehors de notre lieu de travail qui nous donne des conseils sur notre carrière, nous aide à identifier des opportunités et nous offre du feedback et du soutien. Un sponsor en revanche est un allié au sein de notre organisation qui se charge de prêcher notre cause pour toutes les décisions importantes à notre carrière, telles que pour des promotions, la participation à des projets de grande visibilité, la prise de responsabilité, et qui a un pouvoir en ce sens. Plus haut placé est votre sponsor, plus rapidement vous avancerez. Les mentors seraient des dévelopeurs de carrière tandis que les sponsors seraient des accélérateurs de carrière.

La grande question est comment trouver un bon sponsor? Le défi, c'est qu'en principe c'est le sponsor qui choisit son protégé parmi son organisation. Il faut donc se faire connaître à travers des projets, des recommandations et le networking. Le mot-clé est donc la visibilité: faites-connaître vos compétence, votre talent et votre travail à vos collègues et à vos supérieurs. Pour qu'un haut dirigeant vous choisisse, il est nécessaire qu'il vous connaisse et croie en votre potentiel professionnel.

Selon la recherche de Catalyst, il apparaît que les femmes font plus l'objet de mentorat mais en revanche moins de sponsorship que les hommes, les hommes disponsant d'accès à des sponsors à des positions plus élevées qui sont capables de les promouvoir efficacement.

C'est également ce qu'ont soulevé Herminia Ibarra, Nancy M. Carter et Christine Silva dans leur article "Why Men Still Get More Promotions Than Women" (3). Elles relèvent ainsi que de nombreuses sociétés qui voient les femmes toujours aussi peu nombreuses dans les positions de moyen et haut management malgré leurs efforts et le temps investi à travers des programmes de mentorat essaient activement de trouver de nouveaux moyens pour retenir ces femmes de talent. Selon le rapport 2010 du World Economic Forum report sur les pratiques des sociétés en matière de diversité de genres dans 20 pays, 59% des sociétés interrogées indiquaient qu'elles offraient à l'interne des programmes de mentorat et de networking et 28% avaient des programmes spécialement dédiés aux femmes. Malgré ces programmes, force est de constater que la proportion de femmes dans les positions dirigeantes est encore et toujours assez faible. La cause en est, selon les auteures, également que les femmes bénéficient souvent moins de soutien et de sponsors au sein de l'organisation qui leur permettent d'accéder aux postes-clés et de même elles osent moins accepter des promotions importantes si elles ne sont pas soutenues à l'interne.

Notes

(1) http://www.wbsociety.org

(2) Catalyst, Mentoring: Necessary but Insufficient for Advancement, 1er décembre 2010. Cf. http://www.catalyst.org/

(3) Herminia Ibarra, Nancy M. Carter et Christine Silva, Why Men Still Get More Promotions Than Women, Harvard Business Review, septembre 2010.

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